High performance team
Målrettet med udvikling af virksomheder og sportshold Kontakt os for et godt tilbudHigh Performance Teambuilding
High Performance Teambuilding er for teams, som til stadighed producerer ekstraordinære resultater. Det er for teams, der har fokus på det specifikke formål, hvor teammedlemmerne kommunikerer åbent med hinanden, hvor teammedlemmerne accepterer og villigt indarbejder ændringer, og hvor der arbejdes med tillid og respekt for hinanden. Der arbejdes løbende med lærings-og udviklingsprocesser.
High Performance Teams har effektive procedurer for at få og dele ressourcer, tage beslutninger og implementere dem, øge kreativiteten hos teammedlemmerne, bringe konflikter til overfladen og løse dem, samt at samarbejde med andre uden for teamet.
Endvidere optræder High Performance Teams med fleksibilitet, og der opstår ofte en naturlig synergi baseret på teammedlemmernes forskellighed og vidensdeling. Pædagogikken er opbyggelig i sin form med fokus på, at alle deltagere lærer og udvikler sig gennem lyst og positive oplevelser.
Karakteristik af High Performance Teams
High Performance Teams (HPT) kan beskrives som de teams, der kontinuerligt er i stand til at producere ekstraordinære resultater.
Undersøgelser af teams, der løbende har produceret ekstraordinære resultater, har vist at følgende otte karakteristika er til stede eller er træk som teamet bevidst har stræbt efter.
HPT’s har klar sans for formålet, og team medlemmerne kommunikerer åbent med hinanden. I et HPT arbejders der i tillid og i respekt for hinanden. Selvom teamet har en formel chef, er ansvaret for ledelse og lederrollerne delt mellem team medlemmerne, varierende fra opgave til opgave.
HPT’s har effektive procedurer for at:
- Få og dele ressourcer
- Tage beslutninger og implementere dem
- Øge kreativiteten hos team medlemmerne
- Bringe konflikter til overfladen og løse dem
- Samarbejde med andre uden for teamet
Der er synergi baseret på team medlemmernes forskellighed. HPT’s optræder fleksible. De accepterer og indarbejder villigt ændringer og de har en løbende lærings- og udviklingsproces.
Vi bruger Team performance modellen.
De otte områder hænger sammen, overlapper og supplerer hinanden.
1. Sans for formål
Medlemmer af HPT’s ved hvorfor teamet eksisterer. De ved hvad de arbejder med og hvorfor. De kender vittigheden og betydningen af deres arbejde i forhold til resten af organisationen og i forhold til kunderne.
Teamet har en fælles vision som er omsat til specifikke mål. Team medlemmerne deltager i styringen hen imod disse mål. Der er et konstant fokus på resultater og kvalitet. Vision, mål og resultatfokus giver grundlaget for prioritering og beslutningstagen.
3. Tillid og respekt
HPT medlemmer værdsætter og hjælper alle andre medlemmer i teamet. De fortæller sandheden og giver en sandfærdig og ærlig feedback. De er stolte af at tilhøre netop dette team.
Tillid og gensidig respekt er grundlaget for samarbejde og dermed en vigtig forudsætning for de øvrige faktorer i et HPT’et.
5. Effektive arbejdsprocedurer
HPT’s har effektive procedurer til at samle, organisere og bedømme information. Teamet opfordrer til nytænkning og løbende forandringer. Det er tilladt at prøve nyt og løbe den risiko der følger med.
Teamets effektivitet støttes og standses ikke af hverken politik, regler eller procedurer. Teamet er i stand til at skaffe de ressourcer de har brug for, til at udføre deres mandat.
Man finder altid en vej ud af problemerne.
7. Fleksibilitet og tilpasningsevne
For at opnå høj effektivitet må teamet kunne reagere hurtigt på forandringer. Forandringer betragtes som endnu en lejlighed til nytænkning og udvikling.
Medlemmerne i et HPT deler ansvar og udfører forskellige funktioner om nødvendigt. Det er opgaven, målet og nødvendigheden der bestemmer rollelisten.
2. Åben kommunikation
Kommunikation er grundstenen i samarbejdet. Hvis ikke teamet er i stand til at udtrykke tanker og følelser åbent er der stor risiko for at beslutninger træffes på uholdbart grundlag. Konflikter bør bringes til overfladen og løses for at sikre enighed og engagement i opgaveløsningen. Uden ærlig og omhyggelig feedback, kan individ og team ikke skabe læring og udvikling.
HPT medlemmer er åbne og ærlige overfor hinanden. De deltager helhjertet i diskussioner og deler deres tanker med andre. Kommunikationen er præget af gensidig respekt såvel fagligt som personligt. Der lyttes til hinanden og medlemmerne er villige til at udfordre og konfrontere hinanden. Der er ingen skjulte dagsordener i et HPT.
4. Delt lederskab
I et HPT er lederskab ikke et spørgsmål om status eller position. Er der en formel leder arbejder denne i høj grad som træner og mentor for teamet.
Forskellige team medlemmer tager lederrollen afhængig af opgaven der skal løses og det aktuelle behov i teamet. Det betyder også at alle har en vilje til at tage ansvar. Alle team medlemmer tager ansvar for effektiviteten i teamet.
Delt lederskab er ikke betinget af at teamet altid handler i fuldstændig enighed. Teamets medlemmer bidrager typisk til beslutningsprocessen når de konstruktivt kan bidrage med ideer og informationer, eller når deres godkendelse er nødvendig for implementeringen. Hvis situationen tilsiger det, er der intet i vejen for at enkeltindivider træffer beslutninger. Det afgørende er en kendt og fælles accepteret/respekteret rollefordeling.
6. Bygger på forskelligheder
HPT’s maksimerer deres synergi og udnytter de evner, personlige styrker og den viden der er hos de enkelte team medlemmer. Forskellighederne bliver brugt til at se problemstillinger fra flere sider og til at øge den gensidige læring.
I et HPT findes nye medlemmer med henblik på at udfylde huller i teamets samlede vidensmasse ligesom teamet sikrer sig tilførsel af informationer og viden udefra. Begge dele er medvirkende til at modvirke vanetænkning og er en konstant udfordring til eksisterende arbejdsmetoder.
8. Konstant læring
HPT’s opfordrer til at løbe risici og til at lære af både succeser og fiaskoer. I et HPT kan man sagtens lære af andres erfaringer også af andre teams. Medlemmerne har en ”læring hele livet” holdning og betragter selve arbejdsprocessen som en læringsproces. Evaluering er et integreret element i leverancesystemet. Evaluering fører ikke blot til fejlretning men til double loop læring eller endog triple loop læring.
